Point 5. Renforcer les capacités

Renforcer les capacités incite les organisations à apporter des changements en récompensant et en reconnaissant les comportements clés, en redéfinissant les rôles pour répondre aux besoins et aux exigences continues en matière de nouvelles capacités, et en gérant la résistance des parties prenantes qui pourrait survenir au cours du processus. Renforcer les capacités contient trois sous-points : 

5.1 Offrir des récompenses et de la reconnaissance

5.2 Repenser les flux de travail et les rôles

5.3 Discuter des lacunes et gérer la résistance

5.1 Offrir des récompenses et de la reconnaissance

De quoi s'agit-il ?

Les récompenses et la reconnaissance constituent un mécanisme permettant de mettre en évidence les comportements clés et de les renforcer afin de soutenir la transformation cloud. Au fil du temps, les nouveaux comportements engendreront une nouvelle culture au sein de l'organisation. Une récompense est quelque chose qui est accordé en échange d'un bon comportement, d'un service ou d'un accomplissement. Une récompense peut également être un stimulus qui suit une réponse correcte ou souhaitée et qui encourage la réapparition de la réponse. La reconnaissance est un remerciement, un avis spécial ou une attention qui souligne une réalisation. Un bon système de récompense et de reconnaissance attire les gens parce qu'ils voient ce qui est récompensé et reconnu, qu'ils se sentent bien lorsqu'ils reçoivent (et peut-être donnent) des récompenses et de la reconnaissance, et qu'ils souhaitent en faire partie. Cependant, les recherches indiquent qu'il faut environ 20 tentatives pour que les comportements soient assimilés aux habitudes normales d'une personne. En d'autres termes, les organisations doivent faire preuve de patience et de constance pour intégrer pleinement les personnes à une culture de récompense et de reconnaissance.

Pourquoi est-ce utile ?

Les récompenses et la reconnaissance permettent de récompenser la qualité du travail et les nouveaux comportements. Les employés d'une organisation traditionnelle peuvent s'opposer à certains comportements nécessaires à une transformation cloud. Dans le contexte d'une transformation vers le cloud, les dirigeants doivent récompenser et reconnaître les comportements susceptibles de ne pas correspondre aux méthodes de travail précédentes. Par exemple, l'expérimentation, l'interruption immédiate, le travail à rebours du client et la prise de décision décentralisée peuvent être de nouveaux comportements pour une organisation. Par conséquent, le fait de reconnaître et de récompenser ces comportements sera efficace pour signaler que les choses doivent changer. De plus, l'organisation doit être en mesure d'obtenir un retour sur récompense (ROR) afin de soutenir toute initiative. Par exemple, si vous offrez une carte-cadeau aux employés qui obtiennent une certification d'architecte de solutions cloud, l'amélioration de leurs compétences apportera plus de valeur à l'organisation que l'argent que vous avez investi dans la carte-cadeau.

Quand l'utilisez-vous ?

Des récompenses et une reconnaissance devraient être accordées aux participants dans une variété de rôles et de niveaux, par le biais d'un mélange de canaux informels et formels, en abondance et en temps utile. La ponctualité est essentielle pour garantir que les bénéficiaires de récompenses ou de reconnaissances et les autres observateurs établissent le lien entre le comportement et ses conséquences positives. Pour obtenir des récompenses et une reconnaissance formelles, suivez un rythme établi que les personnes peuvent anticiper. Les récompenses et les reconnaissances informelles doivent être ponctuelles et comporter un élément de surprise. 

5.2 Repenser les flux de travail et les rôles

De quoi s'agit-il ?

La refonte des rôles contribue à façonner les rôles changeants des futurs travaux. Il s'agit du processus qui consiste à repenser les tâches et les responsabilités afin de mieux les aligner sur les changements internes et externes d'une organisation. Par exemple, la numérisation et l'automatisation peuvent avoir un impact sur les rôles au sein de l'organisation.  

Pourquoi est-ce utile ?

Dans le cadre de la modernisation et de la migration vers le cloud, l'objectif de la refonte du flux de travail et des rôles est d'évaluer et de concevoir les rôles nécessaires pour prendre en charge un flux de travail désigné d'un modèle d'exploitation dans un état futur. Les activités visent à identifier et à préparer l'organisation à la transition vers des processus repensés et le nouveau système, et éventuellement à modifier les rôles, les tâches, les flux de travail, les compétences et les métriques des employés et des utilisateurs finaux.

Quand l'utilisez-vous ?

Déterminer à quel moment commencer la refonte des rôles dépend des délais et des objectifs de l'organisation et de la transformation cloud. Il est utile de revoir les rôles plusieurs fois par an et de créer des plans de formation, des plans de succession, des plans de recrutement et des plans de développement en conséquence. Cette activité doit être menée avec les membres des équipes informatiques, commerciales et RH. AWS propose des guides de démarrage de rôles spécifiques pour aider les entreprises et les utilisateurs à effectuer leur transition vers le cloud. Ces guides sont accessibles à tout moment et sur demande. En outre, la création de votre modèle d’exploitation cloud (ou son évaluation) peut devenir une étape nécessaire de votre transformation cloud.

5.3 Discuter des lacunes et gérer la résistance

De quoi s'agit-il ?

La résistance au changement est une réaction humaine normale, mais la gestion de cette résistance peut représenter un défi organisationnel. L'accélération du changement cherche activement à comprendre le niveau de préparation et à réduire la résistance des personnes touchées par la transformation cloud. Parmi les facteurs qui accroissent la résistance au changement, citons l'ambiguïté de la vision, une compréhension inadéquate des avantages et de la valeur métier, le soutien et l'implication limités de la direction, ainsi qu'une communication inappropriée à tous les niveaux de l'organisation. Ces facteurs peuvent mener à la désinformation, à l'incertitude, au scepticisme, à l'indifférence et, en fin de compte, à l'inaction. 

Pourquoi est-ce utile ?

Au fur et à mesure que vous identifiez les zones de résistance, examinez en détail les causes profondes et les poches de résistance, élaborez des plans de mesures correctives et permettez aux sponsors et aux dirigeants de gérer la résistance. Ces actions peuvent contribuer à éliminer les frictions et à empêcher la transformation cloud de s'arrêter ou de dérailler. 

Quand l'utilisez-vous ?

Si les sponsors exécutifs d'un programme de transformation cloud s'alignent sur leurs pairs, communiquent la valeur et stimulent la dynamique sur une base continue, la résistance sera rare. Lorsque vous rencontrez de la résistance, élaborez une politique et planifiez soigneusement votre réponse d'une manière qui tienne compte des perspectives politiques, logiques et émotionnelles. Il peut être nécessaire d'obtenir un soutien du haut vers le bas pour dissiper de fortes résistances ou pour rationaliser la transformation cloud par le biais d'une nouvelle initiative stratégique. 

Pour gérer efficacement la résistance :

• Écoutez et comprenez les objections.

• Concentrez-vous sur le quoi plutôt que sur le comment.

• Supprimez les obstacles à la transformation.

• Proposez des choix et des conséquences simples et clairs.

• Créez de l'espoir.

• Montrez les avantages de manière réelle et tangible.

• Générez un attrait personnel.

• Convertissez les dissidents les plus convaincus et demandez-leur de faire passer le message.