ターゲットを絞ったビジネス成果 - AWS の規範的ガイダンス

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ターゲットを絞ったビジネス成果

いくつかのより技術的な分野とは異なり、文化、変化、リーダーシップのドメインは、規範的な成果の点でより流動的である傾向があります。このドメインは、次の 3 つの主要な結果をターゲットにしています。

  • 重要な組織リーダーの連携とエグゼクティブスポンサーシップのコミットメント

  • 必要な移行リソースの動員

  • 特に、実施される変更の影響を受けるチームと個人の観点から、組織の将来の状態を想像する

これらの目標のビジネス成果を生み出すには、まず組織の現状、その文化、変化履歴、リーダーシップの調整、変化に対する組織の準備状況を理解し、将来のスケールとスピードアップを実現するための基盤を構築する必要があります。

現状を理解する

すべての組織には既存の文化があります。組織文化を構成する主要な態度と行動の中には、クラウドの準備状況を助長するものもあれば、中立的なものもあれば、競合しているものもあります。組織の現状、リーダーシップのアライメントとエグゼクティブのコミットメントのレベル、より広範なクラウド導入戦略への同意の程度、リソースの動員が行われている程度、またはまだ行われていない程度、変化に対する組織の受容性を理解することが文化的準備の取り組みに優先順位を付ける場所を決定するすべての重要な側面です。企業文化は強力な力であり、価値観、態度、行動、文化的規範、組み込まれた報酬、抑止メカニズム、および同様の要因は、クラウド導入戦略に先行する可能性が高いでしょう。潜在的な摩擦領域を特定し、意識を引き出し、クラウド導入を加速するために文化的なレバーを使用することは、クラウド導入の勢いを生み出し、維持できる企業にとって重要な差別化要因であり、これらの能力は失速する企業とは一線を画しています。

現在の状態の画像を定式化するにはいくつかの方法があります。AWSプロフェッショナルサービスでは移行準備評価 (MRA) プロセス (要ログイン) を提供してます。これは、クラウドの導入によって影響を受ける組織のあらゆる側面にわたって分析され、企業の移行の準備がどの程度行われるかを把握できます。人材のドメインに直接関係する MRA の質問と回答を検討し、評価プロセスが提供する全体像を確認することをお勧めします。出席した人々からの回答はどれくらい一貫していましたか? 現状に関する紛争や意見の相違に対処する参加者はどの程度快適でしたか? MRA セッション中のリーダーシップチームの相互作用はどれくらい透明でしたか? 人々はポジティブな印象を提示することに重点を置いていましたか、それとも意見の相違があった場所を議論し、質問し、反発する方が快適だったのですか?

MRA プロセスに従うことに加えて、これらのアクティビティを実行して、企業の現在の状態を判断します。

  • 機能横断的なリーダー、インフラストラクチャ、セキュリティ、エンジニアリング、研究開発、運用、人事、財務、その他のチームの主要なステークホルダー、および携わっているクラウドパートナーから背景情報を収集します。

  • 関連するクラウド変革とクラウドプログラムのキックオフミーティングに参加します。

  • 影響評価や文化評価など、「アクティビティの概要」セクションに説明されている詳細な組織の準備アセスメントを実施します。

  • 影響を受けたすべてのチームやリーダーの今後の変化について意識することなく、多様な視点と歴史的知識を積極的に探し、組織の文化的価値を理解し文書化します。

未来の基盤を築く

AWS 規範的ガイダンス移行戦略の人々のワークストリームは、スタンドアロンのワークストリームとして実行されるアクティビティの集合を意図したものではありません。代わりに、この作業はクラウド移行またはクラウドプログラムが、どのように全体的に実装され、提供されるかに統合される必用があります。トップダウン、ボトムアップ、ワークストリーム間だけでなく、外部のコンサルタントやパートナーとの緊密なパートナーシップを形成する必要があります。成功は、展開される変更を従業員がどれだけうまく導入するかによって左右されるため、将来の状態への道筋を定義するために、現在の運用モード、リーダーシップのアプローチ、および今日の変化がどのように推進されているかを理解することは有益です。まったく同じ開始点は 1 つもありません。信頼を得ることが不可欠であり、そのためには、リーダーは組織の現在地を理解する必要があります。

発見と評価プロセスの一環として、リスクと機会を特定することは有用です。人材に関連するリスクと機会は、リーダーシップの配置ミス、真の幹部後援の欠如、組織のポリシー、指揮統制文化、リスク嫌悪、変化に対する強い抵抗など、さまざまな形で現れます。さらに、組織内の意思決定者にアクセスしない限り、この作業を完了するのは困難です。

スケールするための基盤を構築するには、組織的に成功がどのようなものかを定義し、迅速に精製、エミュレーション、スケーリングできる結果を示し、適切なアプリケーション、ツール、プロセスを使用する必要があります。新しい運営方法に取り組む準備ができている組織内のチームまたはいくつかのチームから始めること、そのチームの初期の経験から学ぶことは、迅速かつ生産的にスケールするための組織的なポジティブなプレッシャーを作り出すための優れた踏み台となります。