5. 역량 강화

역량 강화는 주요 행동에 대한 보상과 인식, 새로운 기능에 대한 요구 사항과 지속적인 요구 사항에 맞게 역할을 재설계하고 그 과정에서 나타날 수 있는 이해관계자의 저항을 관리함으로써 변화에 대한 조직의 견인력을 창출합니다. 역량 강화에는 다음과 같은 3가지 하위 항목이 포함됩니다. 

5.1 보상 및 인정

5.2 워크스트림 및 역할 재설계

5.3 격차 논의 및 저항 관리

5.1 보상 및 인정

무엇인가? 

보상 및 인정은 클라우드 혁신을 지원하기 위해 주요 행동을 강조하고 강화하는 메커니즘을 제공합니다. 시간이 지남에 따라 새로운 행동은 조직 전체에 새로운 문화를 불러일으킬 것입니다. 보상은 좋은 행동이나 봉사, 성과에 대한 대가로 주어지는 것입니다. 보상은 올바른 반응이나 원하는 반응에 이어 반응이 다시 나타나도록 유도하는 자극이 될 수도 있습니다. 인정은 성과를 강조하는 인식, 특별 공지 또는 관심입니다. 좋은 보상 및 인정 제도는 사람들이 어떤 보상을 받고 인정받는지 알고, 보상과 인정을 주고받는 것에 대해 기분이 좋고, 그 일에 참여하고 싶어하기 때문에 사람들을 끌어들입니다. 그러나 연구에 따르면 행동이 사람의 정상적인 패턴에 동화되기까지는 약 20번의 시도가 필요합니다. 다시 말해, 조직에서 사람들을 보상과 인정 문화에 완전히 통합하기 위해서는 인내심과 일관성이 모두 필요합니다.

왜 중요한가?

보상과 인정은 좋은 일과 새로운 행동을 제대로 평가합니다. 기존 조직의 직원들은 클라우드 혁신에 필요한 특정 행동에 반대할 수 있습니다. 클라우드 혁신의 맥락에서 리더는 이전 작업 방식과 일치하지 않을 수 있는 행동에 대해 보상을 제공하고 이를 인정해야 합니다. 예를 들어, 실험, 빠른 실패, 고객 응대, 분산된 의사결정 등이 조직의 새로운 행동일 수 있습니다. 따라서 이러한 행동을 인정하고 보상하는 것은 변화가 필요하다는 신호를 보내는 데 효과적입니다. 또한 조직이 이니셔티브를 유지하려면 ROR(Return on Reward)을 얻을 수 있어야 합니다. 예를 들어, 클라우드 솔루션스 아키텍트 자격증을 취득한 직원에게 기프트 카드를 제공하는 경우 직원의 향상된 기술이 기프트 카드에 투자한 비용보다 조직에 더 많은 가치를 제공할 것입니다.

언제 사용하는가?

비공식 채널과 공식 채널을 혼합하여 다양한 역할과 수준의 참가자에게 적시에 충분한 보상과 인정을 제공해야 합니다. 보상과 인정을 받는 사람과 다른 관찰자가 행동과 그에 따른 긍정적 결과를 서로 연관지을 수 있도록 하려면 적시성이 중요합니다. 공식적인 보상과 인정을 받으려면 사람들이 예상할 수 있는 정해진 케이던스를 따르세요. 비공식적 보상과 인정은 특별한 것이어야 하며 놀랄 만한 요소를 수반해야 합니다. 

5.2 워크스트림 및 역할 재설계

무엇인가? 

역할 재설계는 향후 업무의 변화하는 역할을 구체화하는 데 도움이 됩니다. 조직의 내부 및 외부 변화에 더 잘 맞도록 업무와 책임을 재구성하는 프로세스입니다. 예를 들어, 디지털화와 자동화는 조직 내 역할에 영향을 미칠 수 있습니다. 

왜 중요한가?

클라우드 마이그레이션 및 현대화에서 워크스트림과 역할 재설계의 목적은 미래 상태 운영 모델에서 지정된 워크스트림을 지원하는 데 필요한 역할을 평가하고 설계하는 것입니다. 활동은 재설계된 프로세스와 새로운 시스템으로 전환을 위해 조직을 식별하고 준비하는 데 중점을 두고 있으며, 직원 및 최종 사용자 역할, 직무, 워크플로, 역량 및 지표를 변경할 수 있습니다.

언제 사용하는가?

역할 재설계를 시작할 시기를 결정하는 것은 조직 및 클라우드 혁신의 타임라인과 목표에 따라 달라집니다. 이는 매년 몇 차례 역할을 검토하고 그에 따라 새로운 교육 계획, 승계 계획, 채용 계획, 개발 계획을 세우는 것이 도움이 됩니다. 이 활동은 IT, 비즈니스, HR 팀원과 함께 수행해야 합니다. AWS는 클라우드 여정에서 회사와 사용자를 전환하는 데 도움이 되는 특정 역할 램프업 가이드를 제공합니다. 이 가이드는 요청 시 언제든지 액세스할 수 있습니다. 또한 클라우드 운영 모델 구축 또는 평가가 클라우드 혁신의 필수 단계가 될 수 있습니다.

5.3 격차 논의 및 저항 관리

무엇인가? 

변화에 대한 저항은 인간의 정상적인 반응이지만, 그러한 저항을 관리하는 것은 조직적으로 어려운 일이 될 수 있습니다. 변화 가속화는 준비 수준을 파악하고 클라우드 혁신의 영향을 받는 사람들의 저항을 최소화하기 위해 적극적으로 노력합니다. 변화에 대한 저항을 높이는 요인으로는 비전의 모호성, 혜택과 비즈니스 가치에 대한 부적절한 이해, 제한된 리더십 지원 및 참여, 조직의 모든 수준에서 부적절한 커뮤니케이션 등이 있습니다. 이러한 요인은 잘못된 정보, 불확실성, 회의론, 무관심, 궁극적으로는 무대응으로 이어질 수 있습니다. 

왜 중요한가?

저항 영역을 식별하면 심층 분석을 통해 근본 원인과 저항 영역을 파악하고, 시정 조치 계획을 수립하고, 스폰서와 리더가 저항을 관리할 수 있도록 합니다. 이러한 조치는 마찰을 없애고 클라우드 혁신이 지연되거나 중단되는 것을 방지하는 데 도움이 될 수 있습니다. 

언제 사용하는가?

클라우드 혁신 프로그램의 임원 스폰서가 지속적으로 동료와 협력하고 가치를 전달하며 추진력을 높여 왔다면 저항은 거의 없을 것입니다. 저항에 직면하면 정치적, 논리적, 감정적 관점에 호소하는 방식으로 전략을 세우고 신중하게 대응을 계획합니다. 강력한 저항을 분산시키거나 새로운 전략적 이니셔티브를 통해 클라우드 혁신을 합리화하려면 하향식 지원을 받아야 합니다. 

효과적으로 저항 관리

• 반대 의견을 듣고 이해합니다.

• '어떻게'보다 '무엇'에 집중합니다.

• 혁신의 장벽을 제거합니다.

• 간단하고 명확한 선택과 결과를 제시합니다.

• 희망을 만듭니다.

• 실제적이고 가시적인 방법으로 혜택을 보여줍니다.

• 개인적으로 호소합니다.

• 가장 강력하게 반대하는 사람들의 생각을 바꾸게 하고, 그들이 입소문을 퍼뜨리도록 합니다.