Ponto 5. Capacitar

Capacitar cria uma atração organizacional para mudanças ao recompensar e reconhecer os principais comportamentos, reformular os perfis para atender às necessidades e aos requisitos contínuos de novos recursos e gerenciar a resistência das partes interessadas que possa surgir no processo. Capacitar contém três subpontos: 

5.1 Oferecer recompensas e reconhecimento

5.2 Reformular fluxos de trabalho e perfis

5.3 Discutir lacunas e gerenciar resistência

5.1 Oferecer recompensas e reconhecimento

O que é isso? 

As recompensas e o reconhecimento fornecem um mecanismo para destacar os principais comportamentos e reforçá-los em apoio à transformação da nuvem. Com o tempo, os novos comportamentos impulsionarão uma nova cultura em toda a organização. Uma recompensa é algo que é dado em troca de um bom comportamento ou de algum serviço ou conquista. Uma recompensa também pode ser um estímulo que segue uma resposta correta ou desejada e incentiva a recorrência da resposta. Reconhecimento é uma confirmação, aviso especial ou atenção que destaca uma conquista. Um bom sistema de recompensa e reconhecimento atrai as pessoas porque elas veem o que está sendo recompensado e reconhecido, se sentem bem em receber (e talvez dar) recompensas e reconhecimentos e querem fazer parte disso. No entanto, pesquisas indicam que os comportamentos levam cerca de 20 tentativas antes de serem assimilados aos padrões normais de uma pessoa. Em outras palavras, as organizações precisam de paciência e consistência para integrar totalmente as pessoas em uma cultura de recompensas e reconhecimento.

Por que isso é importante? 

Recompensas e reconhecimento proporcionam uma apreciação do bom trabalho e dos novos comportamentos. Os funcionários de uma organização tradicional podem se opor a certos comportamentos necessários para uma transformação na nuvem. No contexto de uma transformação na nuvem, os líderes devem recompensar e reconhecer comportamentos que podem não corresponder às formas anteriores de trabalhar. Por exemplo, a experimentação, o fracasso rápido, o retorno do cliente e a tomada de decisão descentralizada podem ser novos comportamentos para uma organização. Como resultado, reconhecer e recompensar esses comportamentos será eficaz para sinalizar que as coisas precisam mudar. Além disso, a organização deve ser capaz de obter um retorno sobre a recompensa (ROR) para sustentar qualquer iniciativa. Por exemplo, se você oferecer um vale-presente aos funcionários que obtiverem uma certificação de arquiteto de soluções em nuvem, seu conjunto aprimorado de habilidades agregará mais valor à organização do que o dinheiro investido no vale-presente.

Quando usar? 

Recompensas e reconhecimentos devem ser concedidos aos participantes em vários perfis e níveis, por meio de uma mistura de canais informais e formais, com frequência e de forma ágil. A pontualidade é fundamental para garantir que os destinatários da recompensa ou reconhecimento e outros observadores estabeleçam a conexão entre o comportamento e as consequências positivas dele. Para obter recompensas e reconhecimentos formais, siga uma cadência estabelecida que as pessoas possam antecipar. Recompensas e reconhecimentos informais devem ser ad-hoc e envolver um elemento surpresa. 

5.2 Reformular fluxos de trabalho e perfis

O que é isso? 

A reformulação de perfis ajuda a moldar os novos perfis do futuro trabalho. É o processo de remodelar tarefas e responsabilidades para melhor se alinhar às mudanças internas e externas em uma organização. Por exemplo, a digitalização e a automação podem afetar os perfis dentro da organização.  

Por que isso é importante? 

Na migração e modernização da nuvem, o objetivo da reformulação de fluxos de trabalho e perfis é avaliar e projetar os perfis necessários para oferecer suporte a um fluxo de trabalho designado em um modelo operacional de estado futuro. As atividades se concentram em identificar e preparar a organização para a transição para processos reformulados e para o novo sistema, e possivelmente alteram perfis de funcionários e usuários finais, tarefas de trabalho, fluxos de trabalho, competências e métricas.

Quando usar? 

Determinar quando começar a reformulação de perfis depende dos cronogramas e dos objetivos da organização e da transformação da nuvem. É útil revisar os perfis algumas vezes por ano e, como resultado, criar novos planos de treinamento, planos de sucessão, planos de contratação e planos de desenvolvimento. Essa atividade deve ser conduzida com os membros das equipes de TI, negócios e RH. A AWS oferece um perfil específico de guias de estudo para ajudar empresas e usuários na transição em suas jornadas para a nuvem. Esses guias podem ser acessados a qualquer momento, sob demanda. Além disso, criar seu modelo operacional de nuvem (ou avaliá-lo) pode se tornar uma etapa necessária na transformação da nuvem.

5.3 Discutir lacunas e gerenciar resistência

O que é isso? 

A resistência à mudança é uma reação humana normal, mas gerenciar essa resistência pode representar um desafio organizacional. A aceleração da mudança busca ativamente entender o nível de prontidão e minimizar a resistência das pessoas afetadas pela transformação da nuvem. Os fatores que aumentam a resistência a uma mudança incluem ambiguidade em visão, compreensão inadequada dos benefícios e do valor comercial, apoio e envolvimento limitados da liderança e comunicação inadequada em todos os níveis da organização. Esses fatores podem levar à desinformação, incerteza, ceticismo, indiferença e, por fim, inação. 

Por que isso é importante? 

Ao identificar áreas de resistência, mergulhe fundo para determinar as causas-raiz e os focos de resistência, desenvolver planos de ação corretiva e permitir que patrocinadores e líderes gerenciem a resistência. Essas ações podem ajudar a eliminar o atrito e evitar que a transformação da nuvem pare ou descarrile. 

Quando usar? 

Se os patrocinadores executivos de um programa de transformação na nuvem estiverem se alinhando com seus colegas, comunicando valor e impulsionando momentum de forma contínua, a resistência será rara. Quando você encontrar resistência, crie estratégias e planeje cuidadosamente sua resposta de uma forma que apele às perspectivas políticas, lógicas e emocionais. Talvez seja necessário obter suporte de cima para baixo para difundir resistores fortes ou racionalizar a transformação da nuvem com uma nova iniciativa estratégica. 

Para gerenciar a resistência de forma eficaz:

• Ouça e entenda as objeções.

• Concentre-se em o que em vez de como.

• Remova as barreiras à transformação.

• Forneça escolhas e consequências simples e claras.

• Crie esperança.

• Mostre os benefícios de uma forma real e tangível.

• Faça um apelo pessoal.

• Converta os dissidentes mais fortes e faça com que eles espalhem a notícia.